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Change Management ist ein Thema was wohl uns allen immer mal wieder über den Weg läuft. Manchmal sehr bewusst, dann wieder eher unbewusst. Dabei findet Change Management meistens hinter verschlossenen Türen statt. Das macht es schwer, von den Fehlern anderer zu lernen. Schön, dass Jögi Löw genötigt wurde, seinen Change in aller Öffentlichkeit zu betreiben…

Change Management beginnt mit der Analyse

Um einen Wandel (Change) einzuleiten, braucht es immer zwei Dinge: a) einen gut nachvollziehbaren Grund und b) eine angestrebte Richtung. Beides ist wichtig, um die am Change beteiligten Personen (Stakeholder) „mitnehmen“ zu können. Denn Wandel bedeutet auch immer Unsicherheit. Und wir Menschen mögen Unsicherheit nicht. Das lässt sich evolutionsbiologisch gut begründen.

Doch auch, wenn heutzutage immer weniger Säbelzahntiger auf uns lauern, ist diese Aversion gegenüber Unsicherheiten bei den meisten von uns geblieben. Deswegen brauchen wir auch einen guten Grund, wenn wir uns auf etwas Neues einlassen wollen. Und wir wollen die Aussicht haben, dass sich das eingegangene Risiko auch auszahlen wird.

Nun, einen guten Grund für den Wandel hatte Jogi Löw. Das historisch schlechte Ausscheiden war klar erkennbar. Aber um einen Wandel einzuleiten, braucht es ja noch eine entsprechende Richtung. Und hier kann man das erste Learning ableiten.

Der Bundestrainer hat eine – wie ich finde – hervorragende Analyse geliefert (vgl. kicker.de). Nun gibt es in Deutschland aber geschätzte 20 Millionen (selbst ernannte) Bundestrainer. In Unternehmen gibt es sicherlich ein viertel der Belegschaft, die eigentlich Vorstände sein müssten. Und diese bilden sich schnell eine Meinung. Idealerweise sollte die Analyse als Grundlage für die folgende Richtung also schnell erfolgen. Nach acht Wochen ist nämlich die Analyse „aus dem Bauch heraus“ bei all den Bundestrainern bereits abgeschlossen. Kein Wunder also, dass den eigentlichen Fakten kaum noch Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Um diesem Problem aus dem Weg zu gehen, ist es übrigens besser, den Wandel einzuleiten, bevor der „große“ Misserfolg eintritt. Dafür macht es Sinn, wenn Sie Ihren bisherigen Weg ständig anhand möglichst objektiver Kriterien überprüfen. Dadurch erkennen Sie zum einen, ob ein Wandel stattfinden muss und zum anderen, haben Sie die Antworten, bevor die Fragen durch die Stakeholder gestellt werden.

Change Management braucht klare Signale

Nun haben viele Ihrer Stakeholder eine Meinung und keiner möchte sich eigentlich wirklich wandeln. Okay, das ist im Fall der Nationalmannschaft vielleicht anders. Hier möchten viele vielleicht sogar einen radikalen Wandel, aber der Erfolg soll so bleiben wie er ist (ja ist, denn letztendlich war es „nur“ ein erfolgloses Turnier).

Natürlich wäre es wenig realistisch zu glauben, Sie könnten alle von Ihrem neuen Weg überzeugen. Aber Sie werden so gut wie niemanden überzeugen, wenn Sie Ihren Weg nicht konkret aufzeigen und voll dahinter stehen.

Und genau hier, ist die Pressekonferenz von Jogi Löw auch gescheitert. Wenn man dem ganzen positiv gegenüber steht, könnte man meinen, dass aus der Aussage „Wir wollen weg vom Ballbesitzfußball hin zu mehr Flexibilität“ ein konkreter Weg abgeleitet werden kann. Aber eben nur kann. Und dadurch öffnen Sie Kritikern auch Tür und Tor. Kein Wunder also, dass ich keinen Kommentar gefunden habe, der den Wandel der Nationalmannschaft positiv kommentiert hat (vgl. z.B. kicker.de oder spiegel-online.de).

Es reicht also nicht aus, den Stakeholdern zu sagen, dass es anders wird. Sie müssen auch sagen, was anders wird. Hierzu müssen Sie auch Maßnahmen beschreiben. Drei neue Spieler aufzustellen, reicht da nicht aus. Sie müssen also konkreter werden. Neue Trainingsimpulse, generell neue Spielertypen. Übertragen auf Ihren Change: Neue Organisationsstrukturen, neue Markenpositionierung oder ein anderer Typus von Mitarbeitern.

Opfer des Wandels müssen sich lohnen

Gerade das Austauschen von Personen ist manchmal notwendig, um einen glaubhaften Wandel herbeizuführen. Denn ein „alles anders“ mit den gleichen Personen, wirkt häufig unglaubwürdig. Warum sollte sich auch etwas ändern, wenn die verantwortlichen Personen weiter verantwortlich sind?

Das geht nur, wenn genau diese Personen auch schwerwiegende Fehler einräumen. Das hat Jogi Löw – auch glaubhaft – getan. Oliver Bierhoff leider nicht. Nach acht Wochen davon zu sprechen, dass jetzt die Analyse des Managements anfängt war schwach. Das sollte Ihnen beim Wandel nicht passieren, wenn Sie an Führungskräften festhalten wollen.

Natürlich wurden auch bei der Nationalmannschaft Opfer gebracht. Solche Opfer müssen ebenfalls eine Signalwirkung entfalten. Das gelingt aber nur, wenn diese Opfer auch einschneidend sind. Insgesamt sieben Kräfte wurden hierfür bei der Nationalmannschaft ausgetauscht. Davon sind zwei schon mal von sich aus in Rente gegangen. Kein tiefer Einschnitt. Das einzige Opfer – der Co-Trainer – was wirklich gezogen hätte, wurde direkt verwässert. Dieser wurde nämlich in eine Position gehoben (Chef-Scout) für die er weder eine Qualifikation vorweisen kann, noch ist er dadurch schlechter gestellt.

Haben Sie auch schon Erfahrungen mit Change Management gesammelt? Oder Sie suchen noch nach Erfahrungen? Dann lassen Sie uns reden – hier im Blog über den Kommentar oder direkt per eMail!

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